Znaczne wydatki na reklamy, dopieszczona zakładka „kariera”, zabawny film rekrutacyjny na YouTube i… zbyt mało dobrych kandydatów. Czemu? Sprawdź pocztę pantoflową wśród pracowników i kandydatów. Albo lepiej – rozmawiaj z nimi na co dzień!

 

Employer Branding zewnętrzny i wewnętrzny

O wizerunek pożądanego pracodawcy szczególnie dbają firmy w najdynamiczniej rozwijających się branżach, czyli głównie branżach nowych technologii. To tam są największe nakłady na reklamę ofert pracy w mediach, „wypasione” stoiska na targach pracy czy oplakatowanie wybranych uczelni. Nakłady, które mogą się zwrócić, ale tylko, jeśli stanowią przedłużenie działań wizerunkowych i komunikacji wewnątrz firmy.

Punktem wyjścia w budowaniu strategii Employer Brandingu jest opinia, jaką o firmie mają pracownicy i inne osoby mające z nią bezpośredni kontakt. Spojrzenie tych konkretnych osób, które pracują w firmie, rozważają pracę w niej czy też już z niej odeszły, jest najważniejsze. Wszelkie zgeneralizowane działania, które mają trafić do niezindywidualizowanego odbiorcy (tzn. nie do Wojtka Kowalskiego, który złożył podanie o pracę lub Asi Zając, która pracuje w dziale sprzedaży, tylko do całej grupy potencjalnych pracowników) muszą być spójne z obrazem firmy, jaki mają w swych głowach konkretne osoby. Inaczej, dzięki „marketingowi szeptanemu”, staną się tylko przedmiotem żartów.

Jak budować wizerunek pracodawcy wewnętrznie?

W skrócie: daj pracownikom wartość, powiedz o tym i zapytaj, co można jeszcze poprawić. Tym muszą się zająć wspólnie, w skoordynowany sposób działy HR, PR i kierownicy poszczególnych oddziałów. Jeszcze raz:

1. Kreuj wartości dla pracowników (darmowy pakiet medyczny, elastyczne godziny pracy, ciekawe spotkania integracyjne, wsparcie w indywidualnym rozwoju kariery itd. – szeroki temat),
2. Informuj o ważnych dla pracowników sprawach firmowych (od zyskania ważnego klienta po wymianę ekspresu do kawy) i podkreślaj pozytywy,
3. ROZMAWIAJ:
   1. zachęcaj do zadawania pytań i odpowiadaj na nie,
   2. sam zadawaj pytania,
   3. reaguj na odpowiedzi, czyli próbuj realizować sugestie,
   4. podtrzymuj kontakt.

Jaki jest naprawdę wizerunek Twojej firmy, jako pracodawcy?

Aby poznać, jak naprawdę firma jest postrzegana przez pracowników i kandydatów oraz aby być na bieżąco ze zmianami tego wizerunku w poszczególnych grupach oraz móc na niego wpływać, trzeba stale rozmawiać, czy inaczej prowadzić dwukierunkową komunikację. Jest to działanie niezależne od też istotnego informowania. Gdy zostaje w świat wypuszczona informacja o sukcesie firmowym czy poprawie warunków pracy, jest to komunikacja jednokierunkowa. Ważna, wręcz niezbędna, ale obowiązkowo uzupełniana komunikacją dwukierunkową, dialogiem.

Dwukierunkową komunikację należy realizować we wszystkich czterech grupach osób związanych z możliwością pracy w firmie:

1. Rozmawiaj z potencjalnymi kandydatami

Zachęcaj do zadawania pytań i odpowiadaj na nie. Wystarczą proste sposoby – w zakładce praca niech będzie formularz kontaktowy, ale także numer telefonu i adres e-mail oraz imię i nazwisko + zdjęcie osoby, która pierwsza odpowie na pytania. Podobną zakładkę przygotuj na stronach firmy w mediach społecznościowych, takie dane mogą też być zawarte w ofercie pracy publikowanej na portalach rekrutacyjnych.

2. Rozmawiaj z uczestnikami procesu rekrutacyjnego

• Zadbaj o porządny feedback dla każdego uczestnika rekrutacji. Nowo przyjęci pracownicy powinni dowiedzieć się, co zdecydowało o ich sukcesie, odrzuceni – jakich kompetencji im zabrakło i jak najlepiej uzupełnić braki (idealnie, jeśli takie pełne odpowiedzi można wysłać na wszystkie dostarczone cv. Wersja minimum – odpowiedzi z uzasadnieniem do wszystkich uczestników rozmów rekrutacyjnych).
• Proś o opinię o procesie rekrutacji – co się podobało, co należy poprawić. Pytaj zarówno osoby, które zostały przyjęte, jak i odrzuconych kandydatów oraz kandydatów, którzy zrezygnowali w trakcie rekrutacji (tych przede wszystkim!),
• Dziękuj za opinie i REAGUJ na nie – poprawiaj proces rekrutacji i informuj o zmianach osoby, które Cię do nich zainspirowały.
• Pozostań w kontakcie – proś nieprzyjętych kandydatów o zgodę na pozostanie w kontakcie i utrzymuj z nimi relację poprzez mailing czy media społecznościowe. Niech pamiętają o Twojej firmie, gdy już ich kompetencje będą odpowiednie, niech zachęcają innych do aplikowania,

3. Rozmawiaj z pracownikami

• Zbieraj opinie
  1. umożliw przekazywanie anonimowych opinii o warunkach pracy – np. poprzez umieszczenie odpowiedniej „skrzynki pomysłów i opinii” w korytarzu. Zachęcaj do tego!,
  2. ułatw przekazywanie nieanonimowych opinii o warunkach pracy – np. poprzez zachętę w Intranecie wraz z adresem e-mail osoby z działu HR,
  3. ankiety – przynajmniej raz na rok przyda się systematyczne zebranie opinii i sugestii zmian,
  4. serio oceny okresowe – szeroki temat, tutaj tylko przypomnimy, że jest to doskonały moment do uzyskania od pracowników pogłębionych opinii,
• Reaguj – jeśli jakąkolwiek sensowną, choćby najmniejszą z zasugerowanych przez pracowników zmian można wprowadzić, to koniecznie należy to zrobić,
• Dziękuj – szczególnie wyraziste podziękowanie musi trafić do autora wprowadzonej zmiany, ale zawsze też dla wszystkich, którzy wyrazili nieanonimowo swoje opinie.

4. Rozmawiaj z osobami odchodzącymi z firmy

• Pytaj „czemu?” – szczera odpowiedź może ochronić firmę przed utratą kolejnych cennych pracowników
• Pozostań w kontakcie – warto wypracować formułę kontaktu z wartościowymi pracownikami, którzy opuścili firmę w pokojowej atmosferze. Może to być kontakt przez stronę firmy w mediach społecznościowych, komentowanie aktywności tych pracowników jako blogerów czy wysyłanie życzeń na Boże Narodzenie. Zawsze jest szansa, że były pracownik będzie ambasadorem firmy, zwłaszcza, jeśli odszedł z przyczyn „niezależnych od pracodawcy”, czyli np. z powodu przeprowadzki.

Warto rozmawiać. Także w Employer Branding.

Rozmowa o warunkach pracy pozwala zdobyć cenne dla działu HR informacje i buduje zaangażowanie kandydatów, pracowników i odchodzących. Rozmówca, gdy poczuje, że jego opinia ma znaczenie, będzie miał zdecydowanie cieplejszy i osobisty stosunek do firmy. A na tym nam zależy.